Bliv kontaktet

Bloggen

Lad os inspirere dig med det sidste nye indenfor HR, karrierecoaching og motivation!

Tidligere

Vis alle opslag

Næste

24 / 11 / 15

Kan du være coach og HR-chef i én og samme rolle?

Som HR-Chef forventes det, at du kan påtage dig mange roller. Du skal være strategisk og operativ, du skal være visionær og samtidig sikre at procedurer og processer er på plads og følges. Du skal være leder, chef og coach. Du skal støtte, udvikle og fungere som rådgiver for andre chefer i virksomheden. Samtidig skal du repræsentere en moderne HR afdeling, der biddrager til forretningsværdi.

Du gør selvførlig alt dette med glæde, fordi du brænder for at udvikle mennesker.

Men det at være HR chef og coach på samme tid, går det i virkeligheden i spænd? Hvad indebærer det egentlig at være coach? Er det så meget mere, end at stille de rigtige spørgsmål?

At være coach indebærer, at være til stede i nuet, at lytte aktiv, at tro på mennesker og deres iboende potentiale. Det indebærer også at kunne forholde sig neutral og opretholde tavshedspligt.

Ifølge ICF Coach Federation (Verdens førende globale organisation for coaches) er coaching:

Et partnerskab med klienter i en tankevækkende og kreativ proces, der inspirerer dem til at maksimere deres personlige og professionelle potentiale. En professionel coachrelation er til stede, når coachingen omfattes af en aftale, som tydeliggør hver af parternes ansvar.”

Jeg har selv været coach og HR-chef i den samme rolle hos en tidligere arbejdsgiver. Vi arbejdede aktivt med at få vores chefer til at forstå vigtigheden af det coachende lederskab, og vi havde coaching samtaler. Min indsigt fra dengang, og specielt nu – hvor jeg har det privilegium at have coaching som profession igen med yderligere indsigt i rygsækken – er, at mange områder er meget udfordrende, når du sidder med denne dobbeltrolle.

Jeg vil gerne dvæle lidt ved det, at kunne forholde sig neutralt og se sin klient som hovedpersonen i sit eget liv – en vigtig hjørnesten i coaching. Som HR-chef har du virksomhedens strategier som ledestjerne. Du kan have information, som direkte eller indirekte berører dine medarbejdere i den nærmeste fremtid (nedskæringer, reorganiseringer ect.) Er det en leder du coacher, kan du have haft samtaler med medarbejdere, som har kritiseret eller har det dårligt på grund af lederens ledelsesstil. Er det så stadig muligt at forholde sig helt neutralt?

Et andet dilemma som jeg er stødt på, er balancen mellem at være rådgiver/mentor/coach og samtidig den som faktisk bærer ansvaret for forandring. Det hænder faktisk også i mine nuværende coachsamtaler, at mine klienter spørger mig om konkrete råd – og i visse tilfælde deler vi også erfaringer og giver råd.

MEN der er stor forskel her. DU giver råd i forbindelse med coaching. Ved intern coaching kan det være svært, specielt når det, der diskuteres, er inden for dit eget ansvarsområde som HR chef – og den som skal agere, kan være dig selv. Det ICF skriver om interessekonflikter er følgende.

Jeg vil stræbe efter at undgå interessekonflikter eller potentielle interessekonflikter og åbent afsløre sådanne konflikter, hvis de opstår. Jeg vil frivilligt foreslå at trække mig ud af sådanne konflikter, hvis de opstår.”

Faktisk tror jeg ikke på problemer, jeg tror på løsninger. Og selvfølgelig er det muligt at få dette til at fungere udmærket. Jeg løste det ovennævnte problem ved at afslutte hver coachingsamtale med en kort ’vejledningssamtale’. Vi parkerede alle de spørgsmål, hvor jeg med fordel gik ind i en HR-chef rolle i denne samtale. Vi håndterede også eventuel fortrolighed i relation til disse spørgsmål – dvs. hvad der skulle videre og til hvem.

Du skal være ekstremt tydelig med, hvilken rolle du har og tilpasse coachingen efter situationen. Dette løser dog ikke det sidste dilemma, jeg ønsker at tage fat på. Hvor neutral opfattes du af dine medarbejdere? Som HR Chef er du en autoritet og arbejdsgiverrepræsentant og kan derfor være indirekte lønsættende samt have indvirkning på dine medarbejderes fortsatte karriere. Når du er det, vover dine medarbejdere så at slippe præstationsangsten og være helt ærlige med egne udfordringer og udviklingsområder?

For at opsummere mine erfaringer med intern coaching:
  • Skriv en coachoverenskomst og vær meget tydelig omkring jeres respektive roller
  • Når du har en coachingsamtale – så vær coach!
  • Spørg dig selv, om du kan være helt neutral, og om du kan ændre dit perspektiv, så jeres coaching bliver effektiv. Ellers bør I hyre en ekstern coach.

At have en coachende tilgang til medarbejdere og andre mennesker – det er et helt andet spørgsmål, som er uafhængig af din rolle, titel, profession eller situation – det er et valg

Jenny Alstierna, coach hos Wise Consulting

 

Del indlæg

Vil du vide mere?