Bliv kontaktet

Bloggen

Lad os inspirere dig med det sidste nye indenfor HR, karrierecoaching og motivation!

Tidligere

Vis alle opslag

Næste

10 / 11 / 15

Hvordan kommer du i gang med Performance Management?

Performance management, der er en ledelsesdisciplin, der beskæftiger sig med styring af ydelse og præstation, er i de seneste år blevet mere og mere populær i danske virksomheder. Ideen er, at hvis man får implementeret en performance kultur med tydelige mål for alle medarbejdere og tilsætter et sofistikeret sæt komplementerende ledelsesværktøjer, der gør det tydeligt, hvornår man som ansat yder sit bedste i den rigtige retning – Ja, så er banen kridtet op til langt bedre resultater i virksomheden.

Hvem vil ikke gerne være i en succesfuld organisation – et privat firma eller en offentlig virksomhed – hvor man når sine mål, og hvor de enkelte medarbejdere alle bidrager maksimalt mod både sine egne og virksomhedens succeskriterier? De fleste motiveres af at vide, hvad man skal gøre og levere i sit job for at være en succes. Usikkerhed i forhold til forventninger om performance skaber misforståelser og leder til utryghed.

Men det er svært

Samtidig med at flere danske virksomheder, benytter Performance Management, så er trenden hos multinationale selskaber, at Performance Management nok ikke er det gyldne svar på lettere, tydeligere og bedre målopfyldelse.

Performance Management er en svær disciplin, som medarbejderne ofte betragter som uretfærdig eller i værste fald forkert. Så er systemet ikke kun spild af tid, men direkte demotiverende overfor de medarbejdere, som netop skulle yde endnu mere og bidrage med de rette aktiviteter for at nå ledelsens målsætninger.

Deloitte er et af flere eksempler på, at man efter en undersøgelse har droppet ranking og rating baseret Performance Management. Opfattelsen af, hvordan medarbejdere motiveres har ændret sig og baserer sig nu i højere grad på en feedbackkultur, hvor coaching og development er nøglebegreber. (Global Human Capital Trends 2015, Deloitte University Press)

Glade medarbejdere præsterer bedst, senest dokumenteret i undersøgelsen Wise Happiness 2015, og det er tydeligt, at medarbejdertilfredshed skabes ved positiv feedback, meningsfuldhed og et godt arbejdsklima. Arbejdsglæde skal derfor medtænkes i et Performance Management projekt.

Hvad bør man se på først?

Det kan godt lade sig gøre at opstille virksomhedens overordnede mål (både finansielle og øvrige) og nedbryde dem i enkeltafdelingers eller forretningsområders delmål. Det er dog straks sværere at nedbryde en virksomhedsstrategi, der gør sig bedst på det overordnede virksomhedsplan. Omsætning til konkrete handlinger for en enkelt organisatorisk enhed endsige for den enkelte medarbejder kan være ret udfordrende. Endnu vanskeligere bliver det at sammenligne adfærd og målopfyldelse på tværs af medarbejderprofiler og medarbejdergrupper.

Helt svært bliver det, når den enkelte leder skal agere på Performancemodellens tal og analyser. Skal lederen udvikle eller afvikle ’low performers’? Hvad siger lederen til Hans og til Birte? Hvordan gør man det i det hele taget bedst muligt? Hvilke hensyn skal tages til lovgivningen, hvornår skal man lave en forbedringsplan (ofte kaldet en ’PIP’ – Performance Improvement Plan), og hvornår skal lederen give en gammeldags advarsel eller simpelthen beslutte at afskedige en low performer?

Hvis Performance Management er svært og ikke altid bliver opfattet som et godt værktøj til at opnå de ønskede forbedringer, hvad er der så at gøre?

Medarbejderne skal forstå, hvordan de skal agere og arbejde. I den forbindelse har HR en nøglerolle i at hjælpe lederne i virksomheden til at lede, give feedback, coache og udvikle medarbejderne, så de forstår sammenhængen mellem, hvad de selv laver, og hvordan det passer med virksomhedens bløde værdier og med mere hardcore performance-management. Hvis man kan udvikle lederne, medarbejderne og støtte dem i den proces, så kommer der for alvor til at ske noget.

Hvis modellerne kommer til at stå alene og ikke understøttes af en aktiv og professional feedback kultur, hvor den enkelte leder i virksomheden er i stand til at give sine ansatte en ordentlig, respektfyldt og tydelig tilbagemelding på medarbejderens arbejde, ja så er verdens bedste Performance Management-værktøjer ligegyldige.

Derfor: Inden I overvejer Performance Management, så overvej og vurdér jeres egen og jeres lederkollegaers ledelsesmæssige kompetence til at foretage både tydelig målfastsættelse – og ikke mindst opfølgning på deres medarbejdere. Mangler der lidt hist og her (og det gør der desværre tit), så vent med Performance Management og fokusér i stedet på træning og udvikling af jeres ledere.

Gode resultater opnås ved målrettede handlinger og adfærd. Hvis dine medarbejdere skal levere den ønskede adfærd, kræver det, at de er motiverede og har de rette kompetencer. Skab øget motivation og engagement, der virkelig rykker – og overvej først Performance Management tiltag derefter. Så er det stærkest mulige afsæt for gode resultater skabt.

Af Michael Christiansen, Country Manager Wise Consulting

Del indlæg

Vil du vide mere?